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个人与团队
很多人不理解战略，包括对很多大道理的理解也是，总觉得很空洞，好像一时间也不知道怎么去用。
岂不知，往往我们看不懂啥，那方面的东西才是我们最缺乏的。
具体哪里看不懂呢？如大多数人对有些定义的理解，就狭隘了。
当然这与我们的教育也有很大关系，要么教的人自己也不大懂，要么是中间的桥梁没有找好，教的人好像知道，但是又不会教。
记得宋向阳高中那个物理老师就是这个类型的，刚开始宋向阳还觉得，他只是教学口音有问题，后来发现，私下里他可以讲明白的题目，课堂上讲的就不是那么流畅了。
其实作为领导，这是必备的技能，从《实践论》角度来说，就是我们个人有一个经验，不仅要验证，而且验证完，要再回到团队中，再去验证它。
生活中教育孩子，工作中教员工，就像解一道数学题的逻辑一样，你自己会了，你有没有搞懂是不是真会了，有没有因材施教于他人。
更何况现实中，大家会做，如果没有足够的充分条件，他依然还是不会去做。
比如工作中我们会发现，不是员工不会，是他不想做。原因千千万，总之一句话，就是充分条件不够。这就是个人与团队的不同之处。
比如宋向阳也在带徒弟，他会看程涛做事的习惯，尽量不把自己的习惯强加于他。
他不会说，像人这样的阶段，没有资格要求他人。不仅是对他，对其他人也是如此，宋向阳都是基于他们心甘情愿，最起码不是非常排斥的情况下。
比如程涛有很多习惯，他也不理解，甚至非常不认可，但是他知道，只要不影响工作，没有十全十美的人，再说了，自己认可的也不一定是对的。
就是这样的循环往复中，我们才有可能不仅自己会，而且还会教他人，也就是完成了，团队管理上的从感性认识到了理性认识提升。
很多管理者就是没有从思想深处，转过这个弯，自己会是一方面，团队更多的人会，又是另外一方面，很多人把这两个问题，混为一谈了，自然做不好领导了。
战略与战术
当我们嘴上说讨论战略的时候，往往讨论的都是术的问题，如原本宋向阳认为，公司招不到高管，是因为工资给不起，其实从战略上来说，这种人压根不应该招聘才对。
包括大家讲的降维打击，其实放到公司管理里，关于这样的“维”有千千万万个。
当后来宋向阳悟到了公司的企业文化、生意模式及每个阶段的产品要点的时候，他发现任何问题，都得站在战略的高度上，解决起来方能实现降维打击的功效。
当然，招聘的难题也一样，看似现在招聘的难题是，含金量高的岗位，如工程师、管理人员难招，基层的车铣钻刨磨工多，但真正的熟练工又特别少。
站在战略的角度看，本质还是公司的核心优势，自己还没有提炼出来，导致高端产品迟迟落不了地，现有的产品利润有限，不能支撑高薪挖人、留人。
长期来看，很多岗位是可以自己培养，但是由于公司的企业文化没有很好的宣传，人员的潜力还没有得到充分的挖掘，短期内还不能指望上。
大家发现没有，看似我们在说术的问题，但是追溯到后来，还是战略的问题呢？因为不管大家承认不承认，战略与战术，道、中心思想、桥梁等，本来就是一体的。
而且大道就在那里，不管你发现没有发现，每个人思考问题，做事情，都是从你骨子里的认知出发的，即内心的道与中心思想，战略早已经是有的。
只是我们要么没有意识到，要么战略上压根就不对，所以导致我们战术上，要么非常吃力，要么就是怎么也做不成功，与对手的竞争下。
其实，哪怕是术的问题，也有高低之分，如有些岗位人员确实不好招聘，但是招聘的网是不是撒的足够广，足够细呢。
所谓招不到人，不管线上还是线下，不管是公司内部还是外部，能用到的招聘渠道，我们都拓展了吗？也是招聘广撒网的意思。
只有该撒网的都撒网了，才能判断出我们需求的人员，市场上到底有还是没有，有的话，人家不来的原因是什么，没有的话，不管你多么努力，也是瞎努力。
如招聘渠道，除了偶尔跑下招聘市场，过往夏碧成只是在当地的招聘网站上，还有付费的一个全国通用的招聘网站上发布信息。
宋向阳后来又进行了完善，对内在他找到一些员工沟通后，出了更有吸引力的，关于内部人员推荐人才的激励政策。不仅在公司的宣传栏公示出来，还在集团的内网上挂了出来。
对外，他不仅把免费的能注册的招聘网站都注册了，而且把一些论坛上经常发布一些招聘信息，甚至一些招聘外包及猎头公司的途径，他都联系了。
当然，猎头公司一直没用，它也尝试推荐过，但是被张凤和夏碧成否决了，顺带还埋怨了他一顿，如果要猎头招聘，公司还养你干什么。
那时候他还不会这样反击，如果公司内部的招聘人员，什么人都可以搞定，那世界上那么多的猎头公司，包括咨询公司，还有生存的空间嘛。
所谓什么岗位，需求紧急程度，需要的渠道是不一样的。解决问题，普通的与特殊的，长期的和偶尔一次的问题，不能一概而论，一棍子打死一个行业。