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不过冷静下来一想，宋向阳觉得这个地方来对了，他本来过来的目的就是受虐的，不受虐哪里来的机会成长呢，假设每天往办公室一坐，就是一杯茶一张报纸过一天，哪来的成长呢？
所以，想成长，就要有问题，就要有解决问题的机会，让问题来的更猛烈些吧。
但是他那时候修炼的还不够，每天早上听到操场上的早操铃声，心里还是由衷的一种厌恶感。
所谓骨子里的东西，不是说一套做一套，那个阶段的宋向阳还差得远。虽然嘴上说，不爽来的多点、频次快点，但是身心是最诚实的，有意无意间，还是在排斥的多。
也正常，道这个东西，如果是想修炼就修炼成的，就不会有那么宝贵了，物以稀为贵嘛！能解释的通。
到此，很多人可能会有疑惑，表面看，宋向阳的工作内容应该不会太多，为什么要加班到那么晚呢？还真不是磨洋工。随便举几个例子，大家就有更深的认识了。
比如他们的培训，往往都是安排到晚上，一场培训一个小时，从七点开始，最晚也得八点结束吧。如果是两场培训，加上中间有休息时间，最晚可能要到九点多才能结束了。
比如奖罚统计，只能在晚上加班统计，因为不到下午下班，都不知道哪个部门还会再继续拿来新的奖罚通报。做完奖罚统计，还要写奖罚通报，作为第二天早上早操结束后宣读内容。
从打造者的角度来说，岗位说明书不是想写多少就写多少，如果是说一套做一套的逻辑，也就是岗位说明书写的，和实际做的不一样，也就是空的，就不在我们讨论的范畴之内。
我们今天讨论的是，岗位说明书上的内容，是根据实际工作来的。就是说，在实际工作中，确实有这么多工作内容，才写这么多的，不是为了写而写，而是规范的、精准的，可以切实指导实际工作的。
从主观上来说，加班不是想与不想的问题，是真得有这么多工作内容。否则不就有了，有人为了拿加班费，有人为了赚取苦劳，而产生的磨洋工、浪费人力资源了嘛。
比如三亿集团的岗位说明书，不是因人定岗，而是因岗定人。每年都需要修订、考试的，考不及格还需要被罚款。当然了，考满分都会有奖励的，那时候的标准，满分奖励100元。
奖罚多少不重要，重要的是一种态度。当然，从每件这样的事情中，我们也可以看到，一个团队的智慧，如为了做好这件事，大家是怎么玩转的。
比如奖罚，看似简单，领导大笔一挥，奖励、处罚就来了。实际上，大家不管是奖励还是处罚，都是需要标准的。标准是否公允，首先是否符合客观实际，大家服不服；其次是否遵循企业文化，奖的多罚的少原则。
比如培训，组织的培训，真的是从大家需求中来的吗？培训完是否能判断，是否有利于改进工艺，是否有利于提升大家的工作效率。毕竟培训的讲师费，大家的时间都是付出，企业都是讲投入产比比的。
有人担心会是形式主义，如岗位说明书与做的不一致，才不会，大家想想。但凡一家企业追求卓越的组织，是有纠错机制的，就会真的讲究效率。他们会干形式主义，这样出力不讨好的事情嘛，毕竟都要为结果负责的！
到这里我们知道，实际工作中，大家努力加班与否，工作细节是否足够细，工作效率是否足够高，不是某一个人就能决定的，他们是个系统工作，是一环驱动一环的。
也就是说，如果我们在实际落地执行过程中，真的想解决问题，而不是为了解决问题而解决问题，就要系统的解决问题，因为看似很简单的一个问题，如上述所说的岗位说明书、奖罚、培训等，实际上都是一盘棋的。这就是所谓的降维打击的实际落地：用战略的眼光，解决战术的问题。
怎么判断我们实际工作中，是否是系统的解决问题？要么企业没有做这么细，没有开展相应的工作。要么是开展了，但是执行不下去，或者执行的很艰难。出现这种情况是什么原因？不是员工没有责任心，也不是大家不努力工作。
从打造者的角度来说，一定是一开始顶层就设计错了，不是真正从实际出发的规划。如不能真正有效改进工作效率，不能真正让大家变得更好，不能给大家思想或者物质上带来实实在在的好处等。
内部讲师评定
试用期内，原本宋向阳想踏踏实实做出点成绩，不说早点转正，最起码可以正常转正。没想到，怕啥来啥，到人力资源部后，接的第一个大活——内部讲师评定，就搞砸了。
刚到人力资源部报到的时候，他的直属领导夏碧成，就找他谈话。意思是说，他不是人力资源专业毕业的，既然总经理决定录用他，他也相信宋向阳可以做好。
但是平时要多努力点，不能恃才傲物，要一边做事，一边恶补人力资源专业知识。公司这么好的声誉，别因为自己的不专业，砸了公司的招牌。到时候如果真的试用期不合格，可能会被延期转正。宋向阳哪里不知道，这是领导给自己的下马威。
不管夏碧成说这话是出于什么目的，但是他说的客观内容总归是没有错的！宋向阳有自己的想法，自己原来过来就是想学习锻炼的，哪怕就是现在让自己当老板，管理一家公司，不仅人力资源知识，财务知识，市场营销等等，都需要学习。
而能有夏碧成这样的领导，他们部门的人看成是灾难，宋向阳看来，正好是学习的垫脚石。没有愚蠢，哪里的智慧之说呢，就像《西游记》里，越是靠近佛祖的地方，越是妖魔横行。
关键是这次的内部讲师评定，还是总经理江华亲手抓的项目，主要是为了鼓励内部讲师积极提升讲课水平。怎么鼓励？按照三亿集团以往的套路，自然是用真金白银鼓励了。
如这次内部讲师，就把讲师分为五个等级，助理讲师、初级讲师、中级讲师、高级讲师、教授。助理讲师200元一个课时费，初级讲师300元一个课时费，中级讲师500元一个课时费，高级讲师800元一个课时费，教授2000元一个课时费。
评分依据又分为客观分和主观分，客观分占比40分，主要包括工龄，过往讲课的课时数，过往获得过的资质、荣誉等。主观分60分，主要是对试讲现场及试讲课件的ppt进行打分，试讲课件的ppt又细分若干项。